El uso de la Hiyab en la empresa

martes 21 de marzo de 2017

Sentencia del Juzgado de lo Social Nº 1 de Palma de Mallorca (Sección 1ª), núm. 31/2017, de 6 de febrero (Roj: SJSO 2/2017 - ECLI:ES:JSO:2017:2). Ponente: Mª del Pilar Ramos Monserrat. Y STJUE (Gran Sala), de 14 de marzo de 2017, asunto C-157/15 (samira Achbita contra G4S).

En el Juzgado de lo Social entró demanda de una trabajadora del servicio de atención al pasajero de Acciona Airport Services solicitando declare nulas las 5 sanciones que le impusieron por vulneración del derecho fundamental a la libertad religiosa, así como le permitan llevar el velo islámico (Hiyab) en el trabajo.

La empresa sancionó a la trabajadora en cinco ocasiones por acudir al trabajo con dicho velo, incumpliendo el catálogo de uniformidad femenino de la misma, el cual prohíbe llevar prendas que no se encuentren suministradas por la empresa. Con todo, la trabajadora siguió acudiendo con el velo tras cada sanción hasta que, finalmente, interpone la demanda por vulneración de su derecho a la libertad religiosa.

El JS, tras analizar los hechos, entiende que la empresa no había invocado ninguna política de neutralidad religiosa, sino que solo se ha amparado en la uniformidad de la vestimenta y añade que la empresa «No ha invocado ni concretado, como ya se ha apuntado, perjuicio alguno. La trabajadora, frente a los argumentos de la empresa, sostiene que está siendo discriminada pues otros trabajadores pueden exhibir cruces y vírgenes colgadas y visibles, sin ser sancionados, además de los trabajadores que no hacen un uso riguroso del uniforme portando bolsos y zapatos no reglamentarios o mostrando un aspecto descuidado, con piercings o con tatuajes».

A continuación señala que ya el Tribunal Constitucional, ha hablado de la libertad religiosa estableciendo que esta «tiene una doble dimensión, interna y externa. Así, según dijimos en la STC 177/1996, de 11 de noviembre, la libertad religiosa "garantiza la existencia de un claustro íntimo de creencias y, por tanto, un espacio de autodeterminación intelectual ante el fenómeno religioso, vinculado a la propia personalidad y dignidad individual" y asimismo, junto a la dimensión interna, esta libertad "incluye también una dimensión externa de agere licere que faculta a los ciudadanos para actuar con arreglo a sus propias convicciones y mantenerlas frente a terceros" que se traduce "en la posibilidad de ejercicio, inmune a toda coacción de los poderes públicos, de aquellas actividades que constituyan manifestaciones o expresiones del fenómeno religioso" (STC 46/2001 de 15 de febrero)».

Finalmente dice que «No puede negarse que la utilización del hiyab forma parte de la dimensión externa de la libertad religiosa de la trabajadora. Así lo ha defendido ella misma, se recoge en el certificado de la Federación Española de Entidades Religiosas Islámicas, y, en realidad, no se ha puesto en duda». Por todo lo cual declara nulas las sanciones y ordena a la empresa a que cese en su actuación contraria a dicho derecho fundamental.

Poco después de esta sentencia se pronuncia el TJUE sobre una cuestión prejudicial muy similar, planteada por una trabajadora que presta servicios de recepcionista para una empresa belga. En dicha empresa se conocía la norma no escrita de que los trabajadores que estuvieran de cara al público no podía llevar ningún signo visible sobre su confesión religiosa o convicciones políticas; con todo, la trabajadora, en un momento dado, comunica a la empresa su intención de ir a trabajar con el velo desde ese momento. La empresa contesta a dicha petición de forma negativa y procede a modificar su reglamento interno para dejar la norma por escrito. Aun así la trabajadora persevera en dicha voluntad y la empresa procede a su despido.

Impugnado el mismo ante los tribunales belgas, el Tribunal Laboral desestima la demanda y el Tribunal Laboral Superior entiende lo mismo, si bien eleva la siguiente cuestión prejudicial: «¿Debe interpretarse el artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78 en el sentido de que la prohibición de llevar un pañuelo como musulmana en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa si la norma en vigor en la empresa prohíbe a todos los trabajadores llevar en el lugar de trabajo signos externos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas?».

A esta pregunta responde el TJUE diciendo que primero «es necesario determinar si la norma interna controvertida en el litigio principal ocasiona una diferencia de trato entre los trabajadores en función de la religión o de las convicciones de éstos y, de ser así, si esa diferencia de trato constituye una discriminación directa en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78». Y llega a la conclusión, como los Tribunales belgas, de que la norma empresarial es genérica e idéntica para todos los trabajadores, de modo que no puede en este caso entenderse que sea una afectación individualizada contra una creencia concreta.

Con todo, el TJUE puntualiza que corresponde siempre al Tribunal remitente comprobar y verificar todos los extremos de los hechos alegados para ver si hay o no discriminación respecto de una religión o convicción concreta, de modo que se pueda ver vulnerado dicho derecho.

Responde, así, a la cuestión prejudicial del siguiente modo: «En cambio, tal norma interna de una empresa privada puede constituir una discriminación indirecta en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78 si se acredita que la obligación aparentemente neutra que contiene ocasiona, de hecho, una desventaja particular a aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas, salvo que pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima, como el seguimiento por parte del empresario de un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa en las relaciones con sus clientes, y que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios, extremos que corresponderá comprobar al órgano jurisdiccional remitente».


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