La rescisión de un contrato laboral ante la negativa del trabajador a una reducción de la remuneración fija

jueves 12 de noviembre de 2015
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Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Sentencia de 11 de noviembre de 2015, Asunto C-422/14, resolviendo procedimiento prejudicial en torno a la Directiva 98/59/CE.

Hechos. El trabajador fue contratado por la empresa en de mayo de 2008, mediante un contrato de duración indefinida. En septiembre de 2003, la empresa contaba con 126 empleados, 114 de ellos ligados a la empresa mediante contrato de duración indefinida, y 12 contratados por tiempo determinado. Y durante ese mes, la empresa llevó a cabo diez despidos individuales por causas objetivas, siendo el trabajador una de las personas despedidas.

Durante los 90 días anteriores al último de esos despidos por causas objetivas, producido el 26 de septiembre de 2013, tuvieron lugar las siguientes extinciones contractuales:

  • 17 por fin del servicio objeto del contrato.
  • 1 por realización de la tarea prevista en el contrato de prestación de servicios.
  • 2 bajas voluntarias.
  • 1 despido disciplinario reconocido e indemnizado como «improcedente» a efectos del Estatuto de los Trabajadores.
  • 1 extinción contractual a instancia de la trabajadora con arreglo al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

La trabajadora afectada por esta última extinción fue informada de la modificación de sus condiciones de trabajo, consistente en una reducción del 25 % de su remuneración fija, pero la trabajadora aceptó un acuerdo de extinción contractual.

El octubre de 2013, el trabajador interpuso una demanda contra la empresa y el Fondo de Garantía Salarial, impugnando la validez de su despido por causas objetivas, al entender que la empresa debería haber aplicado el procedimiento de despido colectivo, de conformidad con el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Dadas las circunstancias del caso, el Juzgado plantea al Tribunal de Justicia de la Unión Europea plantea las siguientes cuestiones prejudiciales:

  1. Si los trabajadores con un contrato celebrado por una duración o para una tarea determinadas deben considerarse incluidos entre los trabajadores “habitualmente” empleados, en el sentido de este precepto, en el centro de trabajo de que se trate.

    El Tribunal de Justicia responde que el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que los trabajadores con un contrato celebrado por una duración o para una tarea determinadas deben considerarse incluidos entre los trabajadores “habitualmente” empleados, en el sentido de este precepto, en el centro de trabajo de que se trate.

  2. Si para acreditar la existencia de un despido colectivo, la condición establecida, según la cual es preciso que “los despidos sean al menos 5”, debe ser interpretada en el sentido de que se refiere exclusivamente a los despidos o comprende las extinciones de contratos de trabajo asimiladas a un despido.

    El Tribunal de Justicia responde que, para acreditar la existencia de un despido colectivo, la condición establecida por la cual es preciso que “los despidos sean al menos 5” debe ser interpretada en el sentido de que se refiere, no a las extinciones de contrato de trabajo asimiladas a un despido, sino exclusivamente a los despidos en sentido estricto.

  3. Si el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador constituye una extinción del contrato de trabajo asimilable a al despido o, por el contrario, queda comprendido en el concepto de despido utilizado en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva.

    La reducción de la remuneración fija de la trabajadora en cuestión fue impuesta unilateralmente por el empresario, por razones económicas y de producción, y, al no ser aceptada por la persona afectada, dio lugar a la rescisión del contrato de trabajo, acompañada del pago de una indemnización calculada del mismo modo que las que se aplican en caso de despido improcedente.

En una situación como la expuesta, queda comprendido en el concepto de despido utilizado en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha Directiva, de lo contrario, alteraría el ámbito de aplicación de la Directiva y la privaría de su plena eficacia.


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