Modalidad de trabajo a distancia. ¿Cuándo podemos hablar de horas extraordinarias?

martes 23 de febrero de 2016

Tribunal Superior de Justicia, Sala de lo Social. Sentencia de 3 de febrero de 2015, recurso número 2229/2015.

Hechos. El 14 de abril de 2014, se levantó Acta de Infracción contra una empresa, de donde se extrae respecto a la jornada laboral de los comerciales que:

  • El esquema horario "típico" de trabajo de los comerciales, realizando una jornada habitual, puede extenderse hasta 10 o 12 horas diarias.
  • El representante de la empresa manifestó que los trabajadores comerciales carecen de jornada establecida, porque "ellos mismos se organizan su actividad laboral" e indica que no pueden existir "horas extraordinarias" y, por tanto, no se documentan ni retribuyen por la empresa.

Por ello, fue condenada en el marco de un procedimiento judicial por despido de un trabajador. La empresa recurrió en suplicación cuestionando el concepto de hora extraordinaria en aquellos casos en los que el trabajador realiza una parte del trabajo en su domicilio, en la modalidad de trabajo a distancia, conforme al artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, y mediante el uso de medios informáticos, tales como, correos electrónicos, conferencias, remisión de reportes e informes por vía electrónica…

Y, alega que, el domicilio es un espacio protegido por el derecho a la intimidad y por ende, no puede efectuar un control sobre lo que hace el trabajador en el mismo, de manera que, la realización de horas extraordinarias es exclusiva decisión y responsabilidad del trabajador, y no puede repercutir económicamente sobre la empresa exigiendo su pago.

El Tribunal Superior de Justicia, responde al argumento esgrimido por la empresa y rechaza el mismo, en base a lo siguiente:

  1. El tiempo de trabajo en el domicilio es tiempo de trabajo exactamente igual que el realizado fuera del mismo.

  2. El control del tiempo de trabajo es responsabilidad de la empresa, que debe igualmente registrar la jornada del trabajador día a día y totalizarla en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

  3. El respeto de los límites de jornada y descansos forma parte del derecho del trabajador a la protección de su seguridad y salud, que es responsabilidad del empresario, a partir de la obligada evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva. Por lo que, aunque el trabajador preste su trabajo en su domicilio, corresponde a la empresa establecer las pautas necesarias sobre tiempo de trabajo para garantizar el cumplimiento de los límites de jornada y descansos.

  4. El derecho a la intimidad y la inviolabilidad del domicilio son derechos del trabajador que mora en él y no de la empresa, por lo que no pueden ser invocados por ésta en contra del trabajador.

    Y, en el caso del trabajo desarrollado con conexión a internet, el control del ejercicio laboral a distancia mediante la comprobación de la conexión del trabajador a la intranet empresarial y de su actividad en la red, no supone en principio y en condiciones normales invasión del espacio protegido bajo el concepto de domicilio y además es susceptible de inspección y control por la Administración Laboral.

En vista de lo expuesto, resuelve que, en ausencia de esas pautas y criterios y de unos mínimos instrumentos de control no puede ser admitido el argumento de la empresa, pues sería equivalente a crear un espacio de total impunidad y alegalidad en el trabajo a distancia y en el domicilio.


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