Novación contractual y MSCT

jueves 06 de octubre de 2016

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sevilla (Sala de lo Social), núm. 2248/2016 de 7 septiembre (JUR2016196639). Ponente: D. Jesús Sánchez Andrada.

En este caso, el demandante – ahora recurrente – prestaba servicios para un hotel como guarda y mantenedor con contrato fijo discontinuo a jornada completa, siendo además representante de los trabajadores y comunicándole la empresa, junto a otros tres trabajadores de su misma categoría, que otra empresa se subrogaría en sus contratos. Los trabajadores se oponen e impugnan la medida dejando la empresa la misma sin efecto cuando se presentó demanda colectiva.

Posteriormente, dicha empresa comunica a diez trabajadores una reducción de jornada, pasando de 1350 horas a 1012 horas, y una modificación del horario, medida que los compañeros del actor aceptaron. La sentencia de instancia desestimó la demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Recurre el actor en suplicación entendiendo que la adopción de la medida de reducción de la jornada fue, por un lado, una novación contractual siendo fijo discontinuo a jornada completa, no a jornada parcial; y, además, se hizo como represalia por su oposición a la subrogación y que por ello la decisión extintiva tiene carácter discriminatorio por vulneración de un derecho fundamental: en este caso (STS 6 de junio 2001) la llamada garantía de indemnidad, que en el ámbito de las relaciones de trabajo es la prohibición "de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos", extendiéndose a los "actos preparatorios o previos" a la acción judicial.

El TSJ recopila la jurisprudencia del TS al respecto, donde nos recuerda que no se impone al empresario que pruebe la no discriminación, sino que acredite la existencia de los hechos motivadores de la decisión extintiva, debiendo los órganos de la jurisdicción social alcanzar y expresar la convicción de existir causas suficientes, razonables y serias para entender como razonable la decisión empresarial. Además, no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio (STC 266/1993, de 20 de septiembre) sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha. Por ello lo primero es que el actor se aporte una "prueba verosímil" (STC 207/2001, de 22 de octubre) o "principio de prueba" revelador.

En primer lugar, dice el TSJ que cualquier modificación sustancial habrá de respetar las exigencias que al respecto señala el artículo 41 del Estatuto, sin que se pueda proceder a acordar ninguna modificación sustancial de forma unilateral, y que el artículo 12.4.e) del ET regula de forma minuciosa las modalidades de novación contractual, insistiendo en que la conversión de un contrato a tiempo completo a uno a tiempo parcial tendrá siempre carácter voluntario y en que no se podrá imponer de forma unilateral ni siquiera a través del procedimiento de MSCT del artículo 41 del ET. En este sentido, el TS ha declarado que la imposición unilateral de jornada reducida, bien de carácter individual o colectiva, conlleva la mera reducción de la jornada, manteniéndose la categoría jurídica original del contrato.

En segundo lugar, como ha quedado probado en instancia que no hay causas organizativas para la adopción de tal medida, el TSJ examina las causas económicas alegadas por la empresa para ver si ha habido modificación sustancial, en donde recuerda que la doctrina estima que ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental.

La STS, Sala 4ª, de 27 de enero 2014, rec. 100/2013, nos recuerda que la nueva redacción de la Reforma Laboral mantiene las 4 causas de MSCT (económicas, técnicas, organizativas y de producción), pero desaparece la conexión de funcionalidad respecto de la doctrina anterior, de modo que bastaría constatar, en este caso, las pérdidas sufridas por la empresa, para estimar la razonabilidad de la medida, ya que el «legislador orientó su reforma a potenciar la libertad de empresa y el “ius variandi” empresarial».

Sin embargo, si bien a la Sala «no le correspondan juicios de “oportunidad” que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial», la obligación del Tribunal es la de constatar que no ha habido vulneración de derechos fundamentales valorando la razonabilidad de la medida. Y en este supuesto el TSJ examina las cuentas aportadas por la empresa y llega a la conclusión de que el ahorro del que se beneficia trimestralmente la empresa es de 645,54 euros, medida que no se acompaña de ninguna otra. Por todo ello el TSJ considera que no es «ni razonable, ni justificada la medida, lo que supone que prime el principio de indemnidad, al no quedar probada razón alguna suficiente de la adopción de la medida, por lo que procede, la estimación del motivo y del recurso, con revocación de la sentencia, declarando nula la decisión de la empresa de modificar la jornada de trabajo del recurrente».


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