Nueva jurisprudencia del TJUE: la no indemnización a los interinos por finalización de contrato conforme al ET es discriminatoria

martes 20 de septiembre de 2016
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Sentencia del Tribunal de Justicia (Sala Décima), de 14 de septiembre de 2016. Asunto C?596/14, que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, mediante auto de 9 de diciembre de 2014, recibido en el Tribunal de Justicia el 22 de diciembre de 2014, en el procedimiento entre Ana de Diego Porras y Ministerio de Defensa.

«Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 1999/70/CE — Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada — Cláusula 4 — Principio de no discriminación — Concepto de “condiciones de trabajo” — Indemnización por la finalización de un contrato — Indemnización no prevista en la normativa nacional relativa a los contratos de trabajo temporal — Diferencia de trato en relación con los trabajadores fijos»

Esta cuestión prejudicial es planteada con base en la demanda de una secretaria con contrato de interinidad, el cual se extingue cuando la trabajadora sustituida se reincorpora tras finalizar su dispensa por obligaciones sindicales.

La trabajadora interina interpone demanda ante el Juzgado de los Social nº 1 de Madrid, que desestima el recurso, por lo que acude en suplicación al TSJ de Madrid alegando fraude de ley en su contrato y solicitando, por ende, una indemnización por la extinción. Y, aunque el TSJ entiende que la extinción está basada en causas objetivas, eleva una cuestión prejudicial al TJUE preguntándose si la diferencia que existe en derecho español para el cobro de una indemnización por finalización de contrato entre los trabajadores fijos (20 días de salario por año trabajado), los trabajadores de duración determinada (sólo 12 días de salario por año trabajado) y los interinos (peor aún, pues no reconoce indemnización alguna cuando dicho contrato finaliza con arreglo a la normativa) no será contraria al principio de no discriminación enunciado en la cláusula 4 del Acuerdo marco1.

Las respuestas del TJUE son las siguientes.

  1. El concepto de «condiciones de trabajo». Los objetivos de la cláusula 4 del Acuerdo marco expresan un principio de Derecho social de la Unión que no puede ser interpretado de manera restrictiva. Así, ya en jurisprudencia anterior del Tribunal se ha entendido que elementos como los trienios están incluidos en este concepto y «ha considerado que este concepto engloba también las normas relativas a la determinación del plazo de preaviso aplicable en caso de finalización de los contratos de duración determinada».

    Por lo tanto el TJUE concluye que también está incluida en el concepto «la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador como consecuencia de la finalización de su contrato de duración determinada».

  2. El principio de no discriminación en «situaciones comparables». A continuación el Tribunal entiende que el principio de no discriminación se aplica - y se ha aplicado - a las diferencias de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contratos por tiempo indefinido que se encuentren en una situación comparable. En el presente caso hay que ver si las posibles diferencias de trato entre determinadas categorías de personal con contrato de duración determinada están o no incluidas en el principio de no discriminación, si son situaciones comparables y, en su caso, si la medida está justificada.

    A lo que responde el Tribunal que «la naturaleza del trabajo, los requisitos de formación y las condiciones laborales del trabajo» de la recurrente, respecto de las funciones que desempeñaría el trabajador fijo son las mismas, por lo que la diferencia de trato sobre la indemnización por finalización del contrato de trabajo es contraria a la cláusula 4 del Acuerdo marco. Por lo tanto la situación sí es comparable.

  3. El concepto de «razones objetivas». Finalmente, habrá que ver si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica; ver si esta medida está justificada en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro.

    A lo que el Tribunal responde que dichas razones no existen, ya que:

    1. El Acuerdo marco no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquélla esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo.
    2. La mera naturaleza temporal de una relación de trabajo no basta para justificar tal diferencia, pues ello privaría de contenido a los objetivos de la Directiva 1999/70 y del Acuerdo marco y equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una situación desfavorable para los trabajadores con contrato de duración determinada.
    3. La alegación basada en la previsibilidad de la finalización del contrato de interinidad no se basa en criterios objetivos y transparentes.

Visto lo anterior, el Tribunal de Justicia (Sala Décima) declara que la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada debe interpretarse en el sentido de que:

PRIMERO.- El concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada.

SEGUNDO.- Es contraria a una normativa nacional que deniegue una indemnización por finalización de contrato a un trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.

1 Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada (DO 1999, L 175, p. 43). La cláusula 4 del Acuerdo marco, titulada «Principio de no discriminación», establece en su apartado 1: «Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas». (Volver)


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