Resumen jurisprudencia comentada julio 2015 a julio 2016 (II)

martes 12 de julio de 2016

Como ya comenzamos la semana pasada, este mes de julio queremos ofrecerles un resumen de toda la jurisprudencia destacada de este año publicada y comentada en El Laboralista Digital. Será una breve reseña para recordar las noticias más relevantes de este periodo, que abarca de julio a julio, si bien podéis acceder a la noticia completa dentro de la misma web. También podréis ver las Sentencias más comentadas y que más visitas recibieron.

Esta segunda publicación contiene las sentencias publicadas desde el 3 de septiembre hasta el 6 de octubre de 2015. Esperamos que resulte de vuestro interés y sea de utilidad.


03/09/2015. La concreción horaria de la reducción de jornada por motivos familiares. Audiencia Nacional, Sala de lo Social. Sentencia de 23 de marzo de 2015, recurso número 16/2015. Destacado

Concreción horaria de la reducción de jornada por razones de guarda legal o motivo familiar. Una trabajadora de una empresa del sector de Contact Center solicitó la concreción horaria por cuidado de hijos dentro de su jornada ordinaria semanal.

El Sindicato entiende que los trabajadores de la empresa tienen derecho a realizar la concreción horaria de la reducción de jornada por motivos familiares respecto de su "jornada ordinaria" según el art. 32 y 33 del Convenio Colectivo de referencia, como elemento paccionado de mejora sobre el art. 37.5 ET y el concepto "jornada diaria", y consecuentemente declare nula la conducta de la empresa de negar dicha concreción horaria sobre la jornada ordinaria.

La empresa, por su parte, entiende que tras la reforma de 2012 del art. 37.5, la concreción horaria sólo se puede realizar en modo diario, esto es, entiende que es una norma imperativa absoluta, no mejorable por negociación colectiva.

La Sala da la razón a la trabajadora, entendiendo en tanto que el convenio Colectivo introduce una mejora perfectamente válida de la que puede beneficiarse. Por lo que declara el derecho de los trabajadores a que la concreción horaria de la reducción de jornada por guarda legal y por motivos familiares se disfrute sin más requisitos o limitaciones que las que aparecen contempladas en los artículos 32 y 33 del Convenio Colectivo de Contact Center, es decir, dentro de su jornada ordinaria y, en consecuencia, sin que la empresa les pueda exigir que dicha concreción horaria se realice obligatoriamente dentro de su jornada ordinaria "diaria".


08/09/2015. Empresas multiservicios. Determinación del convenio colectivo aplicable. Tribunal Supremo, Sala de lo Social. Sentencia de 17 de marzo de 2015, recurso número 1464/2014. Destacado

Varias trabajadoras del Ayuntamiento de Madrid reclaman la aplicación del convenio colectivo de de Limpieza de Edificios y Locales de la Comunidad de Madrid ya que, aunque es una empresa multiservicios, entienden que al constar con la actividad económica de la empresa debe serles de aplicación.

La Sentencia del Juzgado de lo Social desestimó la demanda de las trabajadoras pero el TSJ les da la razón. La empresa recurre en casación y el TS resuelve la cuestión litigiosa con base en pronunciamientos anteriores – entre otros, su sentencia de 31 de enero de 2008 (rec. 2604/2014) y de 31 de enero de 2008 (rec. 2604/07) –; y así, aplica su doctrina al supuesto e indica que lo determinante para delimitar el Convenio Colectivo de aplicación, es la actividad principal o real preponderante en la empresa.

Y como la actividad económica de la empresa que consta en el contrato de trabajo, el objeto social y la actividad mercantil es la de limpieza de edificios y locales, será este el Convenio de aplicación.


10/09/2015. La improcedencia del recurso de suplicación ante la modificación individual de las condiciones del contrato. Tribunal Supremo, Sala de lo Social. Sentencia de 20 de julio de 2015, recurso número 1567/2014.

Una trabajadora con más de 15 años de antigüedad en la empresa pasó, por decisión unilateral de esta, a una jornada del 45,6% e la habitual, alegando la empresa que ha perdido muchos clientes.

Esta empresa es sucedida por otra mientras la trabajadora impugna judicialmente la decisión de la primera. El Juzgado de lo Social obliga a la segunda a restituirla en su anterior jornada y condena solidariamente a ambas empresas a pagar los salarios dejados de percibir.

La segunda empresa recurre en suplicación, pero el TSJ se declara incompetente funcionalmente. Ante el fallo, la empresa recurre en casación para la unificación de doctrina y el TS cuestionando la procedencia del recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia del Juzgado, alegando la infracción de los artículos 138.6 y 191.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS).

Así, con base a la doctrina sostenida en sus sentencias de 22 de enero de 2014 (Rcud. 690/2013), 9 de abril de 2014 (Rcud. 949/2013) y 15 de junio de 2015 (Rcud. 589/2014), en las que se estableció la procedencia del recurso de suplicación en procesos de impugnación individual de modificaciones sustanciales de contratos de carácter colectivo, aquí desestima el recurso al entender que se está ante una modificación individual de las condiciones del contrato impugnada en un proceso individual.


16/09/2015. El cómputo de los desplazamientos de un empleado, sin centro fijo de trabajo, entre su domicilio y el primer o último cliente de la jornada. Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Sentencia de 10 de septiembre de 2015, Asunto C-266/14, resolviendo procedimiento prejudicial en torno a la Directiva 2003/88/CE.

Trabajadores de una empresa de mantenimiento, que trabajan desplazándose de un cliente a otro, la empresa consideraba el tiempo de desplazamiento de casa al primer cliente y del último cliente a casa como tiempo de descanso. La AN plantea cuestión prejudicial al TJUE que concluye que:

  • Los desplazamientos que los trabajadores realizan para dirigirse a los centros de los clientes que les asigna su empresario son el instrumento necesario para ejecutar prestaciones técnicas por parte de los trabajadores en los centros de estos clientes.
  • Durante estos desplazamientos, los trabajadores están sometidos a las mencionadas instrucciones de su empresario, por lo que carecen de la posibilidad de disponer libremente de su tiempo y dedicarse a sus asuntos personales, de modo que están a disposición de sus empresarios.
  • Cuando los trabajadores hacen uso de un vehículo de empresa para dirigirse desde su domicilio a un cliente asignado por su empresario o para regresar a su domicilio desde el centro de tal cliente y para desplazarse de un cliente a otro durante su jornada laboral, debe considerarse que estos trabajadores permanecen «en el trabajo».

Así, ajustándose al objetivo de protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores perseguido por la Directiva 2003/88, en el que se inscribe la necesidad de garantizar a los trabajadores un período mínimo de descanso, declara que, «en circunstancias como las controvertidas en el litigio principal, en las que los trabajadores carecen de centro de trabajo fijo o habitual, el tiempo de desplazamiento que dichos trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio y los centros del primer y del último cliente que les asigna su empresario constituye «tiempo de trabajo». Por tanto, sería contrario a la Directiva, que el período de descanso de los trabajadores que carecen de centro de trabajo habitual o fijo se redujera debido a la exclusión de su tiempo de desplazamiento domicilio-clientes del concepto de «tiempo de trabajo».


24/09/2015. Los cursos de formación que financia la empresa, ¿retribución en especie del trabajo? Dirección General de Tributos, SG de Impuestos sobre la Renta de las Personas Físicas, consulta vinculante V2359-15. Destacado

Una entidad va a financiar la realización de un curso de formación por parte de uno de sus trabajadores y plantea la duda sobre si el pago del curso tiene la consideración de retribución en especie en el IRPF.

El coste del curso será rendimiento del trabajo para el trabajador siempre y cuando sean contraprestaciones o utilidades que deriven directa o indirectamente del trabajo personal o de la relación laboral o estatutaria y no tengan el carácter de rendimientos de actividades económicas.

Según el art. 42.1 LRPF, las rentas que deriven de las relaciones laborales entre la empresa y el trabajador para fines particulares y de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, en principio constituyen rendimientos del trabajo en especie.

Así, los cursos de formación serán rendimientos del trabajo en especie y el empleador podrá pagar al tercero el cumplimiento de estos compromisos con sus trabajadores (aunque para ello es necesario que la retribución en especie esté así pactada en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo). En este caso, las cantidades pagadas por la empresa serán retribuciones en especie acordadas en Convenio o en el contrato y se valorará por su coste para el pagador, incluidos los tributos que graven la operación.

Si el curso o servicios fuesen abonados por el trabajador, destinando parte de sus retribuciones dinerarias a ello, no cabría entender que las cantidades abonadas por la empresa a un tercero se califiquen como rendimientos del trabajo en especie para el trabajador, sino que se tratará de una aplicación de los rendimientos del trabajo dinerarios.

Se excluyen de la consideración como rendimientos del trabajo en especie «Las cantidades destinadas a la actualización, capacitación o reciclaje del personal empleado, cuando vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o las características de los puestos de trabajo».


29/09/2015. Procedimiento social. La previsión del artículo 71 de la LRJS. Tribunal Supremo, Sala de lo Social. Sentencia de 15 de septiembre de 2015, recurso número 3477/2014.

Una trabajadora fue declarada afecta de una invalidez permanente total para su profesión habitual, derivada de enfermedad profesional, declarando responsable de la prestación a la Mutua, que ingresó el capital coste de renta requerido y, posteriormente, reclamó dicho coste al INSS para que procediera el reintegro. El INSS desestimó la solicitud alegando la caducidad de la acción y la no procedencia de la revisión de un acto administrativo firme.

Se plantea recurso de casación para la unificación de doctrina al TS sobre si la no impugnación de una resolución del INSS en el plazo previsto por el artículo 71.2 de la LRJS, impide que la Mutua a la que se le imputó responsabilidad en el abono de una prestación derivada de enfermedad profesional pueda luego reclamar en vía judicial dicha obligación antes de que haya prescrito el derecho sustantivo.

El TS responde con base en su doctrina – SSTS de 15 de junio de 2015 (rcud 2766/2014) y 15 de junio de 2015 (rcud 2648/2014) – donde establece que el defectuoso agotamiento de la vía administrativa previa en materia de prestaciones de Seguridad Social por inobservancia del plazo de treinta días del 71.2 LRJS, no afecta al derecho material controvertido y no supone prescripción alguna, sino que únicamente comporta la caducidad en la instancia y la correlativa pérdida del trámite, por lo que tal defecto no impide el nuevo ejercicio de la acción, siempre que la misma no estuviese ya caducada o prescrita. Y es que resulta inadmisible que el incumplimiento de un plazo preprocesal pueda comportar la pérdida de acción para hacer valer un derecho sustantivo cuya prescripción se determina por años. Doctrina que se ha consolidado en el artículo 71.4 de la LRJS.


01/10/2015. Descalificar a los compañeros de trabajo, ¿causa de despido? Juzgado vs TSJ. Tribunal Superior de Justicia, Sala de lo Social. Sentencia de 16 de junio de 2015, recurso número 2344/2015. Destacado

La trabajadora es despedida con fundamento en el uso indebido del correo electrónico de la empresa, donde enviaba mensajes con graves ofensas hacia otros compañeros y jefes, dirigiéndose hacia ellos con graves calificativos. Además, en la empresa todos los trabajadores suscriben un Anexo al contrato donde se recoge que el uso del correo electrónico e Internet constituyen herramientas de trabajo puestas a disposición exclusivamente para el desempeño de la actividad profesional dentro de la empresa. Y se establece, la potestad de la empresa para revisar y registrar el correo electrónico sin previo aviso con el fin de verificar el cumplimiento de las normas.

Ante el despido disciplinario la trabajadora demandó a la empresa y el Juzgado de lo Social declaró la improcedencia del despido entendiendo que el uso de un lenguaje grosero y soez no puede considerarse una falta grave de respeto hacia los jefes y compañeros, pues dichos correos electrónicos se han cruzado de forma privada.

La empresa plantea recurso de suplicación donde el TSJ contradice el razonamiento del Juzgado y dice que «Una comunicación es privada cuando por su propia naturaleza no puede llegar a conocimiento de terceros o cuando está amparada por el secreto de las comunicaciones que garantiza el artículo 18.3 de la Constitución, pero no cuando se plasma por escrito utilizando un medio como el correo electrónico que la empresa pone a disposición de sus trabajadores para el desarrollo de su actividad laboral y cuando existen normas precisas sobre su utilización».


06/10/2015. Subrogación empresarial, trabajadores y rendimientos del trabajo. Dirección General de Tributos, SG de Impuestos sobre la Renta de las Personas Físicas, consulta vinculante V2178-15.

Tras producirse una subrogación empresarial, el trabajador ha percibido sus rendimientos de trabajo de dos empresas distintas y plantea la cuestión de si tras la subrogación empresarial existen dos pagadores, o por el contrario, uno.

La Dirección General de Tributos viene manteniendo como criterio interpretativo en cuanto a los supuestos de subrogación empresarial, en los que la empresa cesionaria está obligada a subrogarse en los contratos de los trabajadores adscritos al centro de trabajo, que, en relación al IRPF, el nuevo empresario mantiene su condición de mismo empleador, a efectos de la determinación del tipo de retención aplicable sobre los rendimientos del trabajo a percibir por los trabajadores procedentes de la empresa cedente. Por tanto, no se produciría para los trabajadores la existencia de más de un pagador.


Puedes consultar el primer resumen aquí. El próximo jueves no dejes de consultar la tercera (III) entrega de este repaso jurisprudencial, que esperamos resulte de utilidad. Y no dejéis de opinar sobre lo que os parezca interesante.


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