Resumen jurisprudencia comentada julio 2015 a julio 2016 (III)

jueves 14 de julio de 2016

No os perdáis el tercer resumen de nuestra jurisprudencia anual, que contiene toda la jurisprudencia destacada de este año publicada y comentada en El Laboralista Digital. También podréis ver las Sentencias más comentadas y que más visitas recibieron. Dejadnos vuestros comentarios y opinad sobre ellas.

Esta tercera publicación contiene las sentencias publicadas desde el 14 de octubre hasta el 12 de noviembre de 2015. Esperamos que resulte de vuestro interés y sea de utilidad.


14/10/2015. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha acordado la ejecución de la sentencia por el despido colectivo en Coca-Cola Iberian Partners.

En un interesante pronunciamiento, los magistrados consideran que se les mantiene a los trabajadores “milimétricamente” las categorías y horarios que tenían antes de que el centro productivo se convirtiera en un centro logístico y ordenan abonarles los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta el día de hoy. Además, la Sala considera que el cierre de las plantas de Mallorca, Alicante, Palma y Fuenlabrada como fábrica se produjo de “buena fe” por parte de la empresa, puesto que debe tenerse en cuenta “la realidad objetiva” de la compañía en el momento actual y, en relación a la planta de Valencia, obliga a Coca-Cola a readmitir a los trabajadores trasladados de la planta.


20/10/2015. Actualización: El Tribunal Supremo anula una cláusula tipo del contrato de trabajo que obliga al trabajador a dar su móvil o correo electrónico. Comunicado de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Sentencia de 21 de septiembre de 2015, recurso número 259/2014. Destacado

El TS ha desestimado el recurso de casación de una empresa y declara abusiva la cláusula tipo del contrato que obliga a dar el número de móvil o correo electrónico. Dicha cláusula decía: «Ambas partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser enviada al trabajador vía SMS o vía correo electrónico, mediante mensaje de texto o documento adjunto al mismo, según los datos facilitados por el trabajador a efectos de contacto. Cualquier cambio o incidencia con respecto a los mismos, deberá ser comunicada a la empresa de forma fehaciente y a la mayor brevedad posible».

El TS se opone a que en el contrato se pongan cláusulas tipo sobre consentimiento «voluntario» para aportar estos datos personales, que atentan contra un derecho fundamental y por ello «debe excluirse de los contratos de trabajo». Sin embargo, lo que sí admite, e incluso recomienda, es que dichos datos puedan ponerse voluntariamente, pero no a través de cláusulas tipo.


20/10/2015. Pactos de no competencia post-contractual y su incumplimiento. Tribunal Superior de Justicia, Sala de lo Social. Sentencia de 9 de julio de 2015, recurso número 3048/2015. Destacado

El trabajador prestaba servicios como vendedor para una empresa dedicada a la venta de maquinaria en el sector alimentario. y había formado un pacto de no competencia post-contractual durante un plazo de dos años desde su cese en la empresa que, de incumplirse, implicaría abonar una indemnización al empresario.

Finalizada la relación laboral con la empresa, el trabajador empezó a prestar servicios como comercial para una empresa dedicada a la misma actividad y la empresa demandó al trabajador. Pero el Juzgado de lo Social desestimó su pretensión, al considerar que no existe ningún interés industrial o comercial en el pacto firmado que pueda justificar la limitación del derecho al trabajador que supone el pacto de no concurrencia post contractual, más cuando se trata de un comercial que no ha ocupado cargo de jefatura alguno.

Frente a la sentencia desestimatoria, la empresa recurre en suplicación alegando que,

  • Existe interés comercial en que el trabajador no trabaje para la competencia, pues es un comercial y nada exige que se trate de un alto cargo o directivo como sugiere la resolución recurrida.
  • El pacto de no competencia post contractual cuenta con todos los requisitos necesarios para su validez: pacto expreso, efectivo interés industrial y compensación económica adecuada.

A lo que el TSJ responde, que

  • Si la sentencia recurrida entiende que no hay ningún interés comercial que justifique el pacto cuando se trata de un simple comercial, el TSJ no comparte tal razonamiento, pues el artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores prevé la concurrencia de interés comercial tanto para los técnicos como para el resto de los trabajadores, y así se evidencia en la doctrina, donde son frecuentes los comerciales como suscriptores válidos del citado pacto.
  • En cuanto a la validez del pacto de no competencia post contractual, de la doctrina se extrae que, el pacto de no concurrencia impone una restricción más o menos severa de las libertades profesional y de trabajo del trabajador, por lo que para la validez, debe estar fundado en una causa suficiente y reunir requisitos mínimos de proporcionalidad o equilibrio de intereses, exigiéndose para entenderlo infringido la concurrencia desleal de un hecho posterior al contrato.

En el este caso el TSJ entiende que sí concurrencia en la misma actividad, pero que no hay deslealtad pues no consta en los hechos en qué ámbito geográfico operan ambas empresas, si el trabajador contactó con clientes coincidentes, si existió o no, una competencia desleal que justifique el incumplimiento del pacto.


22/10/2015. Improcedente el despido de una trabajadora que regaló un artículo destinado a la basura Tribunal Supremo, Sala de lo Social. Auto de 9 de septiembre de 2015, recurso número 3825/2014.

Una trabajadora, gerente de pescadería, despachó a una clienta e incluyó en su paquete una pieza de la pescadería sin cobrar quien, al ser preguntada por el responsable del centro reconoció y justificó su conducta en que el producto se iba a tirar y, por tanto, era mejor que una clienta lo aprovechara. El responsable le recordó la prohibición expresa existente tanto de consumir, llevarse o regalar productos destinados a las roturas al no poder asegurarse los estándares de calidad para el consumo y la trabajadora, tras salir del despacho, abonó en la caja un ticket en compensación del producto regalado.

Pero días después fue despedida disciplinariamente por la comisión de una falta laboral muy grave, contraviniendo el artículo 34 del convenio colectivo de aplicación. La trabajadora demandó a la empresa y el Juzgado de lo Social resolvió considerando el despido improcedente y el TSJ declaró igualmente que la conducta de la trabajadora no constituía un robo, hurto o malversación o apropiación indebida ni podía ser equiparada a ninguna de ellas, y, en todo caso, la conducta podría ser constitutiva de una desobediencia a los superiores en el ejercicio de sus funciones, tipificada como falta grave.

La empresa recurre en casación para la unificación de doctrina, pero el Tribunal Supremo no ve contradicción entre las sentencias y por Auto declara la firmeza de la sentencia recurrida.


26/10/2015. Publicación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

El sábado 24 de octubre ha sido publicado en el BOE el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. La finalidad de la refundición ha sido integrar, aclarar y armonizar el texto, el cual conserva la estructura y el número de artículos, si bien se reestructuran por completo las disposiciones, al derogarse gran parte de las mismas:

  • La DA 4ª cuarta y la DT 2ª de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.
  • La DA 7ª y la DT 2ª de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
  • Las DA 1ª y 3ª y las DT 1ª, 2ª y 12ª de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
  • El art. 5, la DA 5ª y las DT 1ª y 2ª del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo.
  • El art. 17, las DA 6ª y 9ª, las DT 5ª y 6ª quinta y sexta, el apartado 1 de DT 9ª y las DT 10ª y 15ª de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
  • La DT 7ª del Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad.
  • La DA 6ª del Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo.
  • La DT única del Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.
  • La DT 2ª segunda de la Ley 1/2014, de 28 de febrero, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social.

29/10/2015. La reincorporación a la misma empresa tras un despido objetivo. Secuelas en la indemnización del trabajador. Dirección General de Tributos, SG de Impuestos sobre la Renta de las Personas Físicas, consulta vinculante V2689-15. Destacado

El trabajador prestó sus servicios para una empresa hasta junio de 2014, fecha en que fue despedido por causas objetivas, pero en marzo de 2015 la misma empresa le ofrece la posibilidad de incorporarse por un período de dos o tres meses para cubrir la baja de un empleado.

El trabajador se plantea qué ocurriría con la indemnización que recibió por despido objetivo, ya que la exención prevista en la LIRPF prevé la desvinculación real y efectiva con la empresa- La DGT recuerda que la exención es aplicable a las indemnizaciones por despido como las de este trabajador, pero que su aplicación está limitada a lo dispuesto en el artículo 1 del Reglamento de IRPF, donde la exención queda condicionado a la real y efectiva desvinculación del trabajador con la empresa, presumiéndose, salvo prueba en contrario, que no hay desvinculación cuando en los tres años siguientes al despido, el trabajador vuelve a prestar servicios a la misma empresa o a otra empresa vinculada a aquélla.

Por tanto, si el trabajador acepta la oferta laboral dentro de los tres años siguientes al despido, será de aplicación la presunción contemplada en el artículo 1 del Reglamento y no cabrá la exención.


03/11/2015. Tabla comparativa del Estatuto de los Trabajadores. RD Leg. 2/2015 y RD Leg. 1/1995. Gabinete técnico de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo. Destacado

El sábado 24 de octubre fue publicado en el BOE el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En la tabla comparativa podrás consultar las novedades que presenta el texto refundido.


10/11/2015. Accidente laboral. Las enfermedades sufridas con anterioridad y agravadas por el trabajo. Tribunal Superior de Justicia, Sala de lo Social. Sentencia de 16 de octubre de 2015, recurso número 629/2015. Destacado

Un trabajador sufrió un fuerte dolor en la rodilla izquierda durante su jornada laboral, por lo que acudió a la Mutua y le tramitó la baja enfermedad común. Pero tras expediente administrativo el INSS resolvió que el origen de la contingencia es un accidente de trabajo.

La Mutua no conforme, recurre el origen de la contingencia llegando la cuestión al TSJ, quien dilucida aplicando la doctrina existente sobre la materia.

  • Un accidente de trabajo tiene 3 elementos. lesión, trabajo por cuenta ajena y relación entre lesión y trabajo. De manera que, si la lesión no aparece vinculada a la «ocasión» o la «consecuencia» laboral no existe accidente de trabajo, salvo que concurran determinadas circunstancias recogidas en el artículo 115 de la LGSS.
    El TS ya introdujo el criterio de que debía de ser calificado como accidente laboral con todas las consecuencias a ello inherentes la dolencia preexistente al hecho dañoso que se agrava o manifieste por éste (interpretación recogida en el artículo 115.2 f) de la LGSS).
  • Posteriormente ha declarado que la validez de la presunción contenida en el artículo 115.3 de la LGSS y, salvo prueba en contrario, serán accidente laboral las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en lugar del trabajo, lo cual alcanza no sólo a los accidentes en sentido estricto, sino también a las enfermedades que se manifiesten durante el trabajo en las circunstancias antes descritas.

Por tanto, a pesar del posible estado degenerativo de la articulación de la rodilla, no se rompe la presunción de laboralidad de la enfermedad de trabajo pues surgió en el tiempo y lugar de prestación de servicios y hay relación entre la lesión padecida y el trabajo realizado.


12/11/2015. Tabla comparativa del Estatuto Básico del Empleado Público. RD Leg. 5/2015 y Ley 7/2007. Destacado

El sábado 31 de octubre fue publicado en el BOE el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.

En la tabla comparativa podrás consultar las novedades que presenta el texto refundido.


12/11/2015. Tabla comparativa de la Ley General de la Seguridad Social. RD Leg. 8/2015 y RD Leg. 1/1994. Destacado

El sábado 31 de octubre fue publicado en el BOE el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.


12/11/2015. La rescisión de un contrato laboral ante la negativa del trabajador a una reducción de la remuneración fija. Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Sentencia de 11 de noviembre de 2015, Asunto C-422/14, resolviendo procedimiento prejudicial en torno a la Directiva 98/59/CE. Destacado

Se plantea ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea si los trabajadores con un contrato celebrado por una duración o para una tarea determinada deben considerarse incluidos entre los trabajadores “habitualmente” empleados, en el sentido de este precepto, en el centro de trabajo de que se trate.

El Tribunal de Justicia responde que el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que los trabajadores con un contrato celebrado por una duración o para una tarea determinadas deben considerarse incluidos entre los trabajadores “habitualmente” empleados, en el sentido de este precepto, en el centro de trabajo de que se trate.

Si para acreditar la existencia de un despido colectivo, la condición establecida, según la cual es preciso que “los despidos sean al menos 5”, debe ser interpretada en el sentido de que se refiere exclusivamente a los despidos o comprende las extinciones de contratos de trabajo asimiladas a un despido.

Si el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador constituye una extinción del contrato de trabajo asimilable a al despido o, por el contrario, queda comprendido en el concepto de despido utilizado en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva.

La reducción de la remuneración fija de la trabajadora en cuestión fue impuesta unilateralmente por el empresario, por razones económicas y de producción, y, al no ser aceptada por la persona afectada, dio lugar a la rescisión del contrato de trabajo, acompañada del pago de una indemnización calculada del mismo modo que las que se aplican en caso de despido improcedente.

En una situación como la expuesta, queda comprendido en el concepto de despido utilizado en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha Directiva, de lo contrario, alteraría el ámbito de aplicación de la Directiva y la privaría de su plena eficacia.


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