Un juzgado de Madrid declara nulo el despido de una trabajadora víctima de violencia de género

miércoles 07 de febrero de 2018

Consideraciones previas:

La Ley Orgánica 1 / 2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género supuso un antes y un después en la protección de las mujeres víctimas de la violencia de género.

En el plano laboral el legislador parte de que la violencia de género puede tener efectos negativos en el desarrollo ordinario de la actividad laboral y la protección a las víctimas se dirige a que las trabajadoras no sufran ningún perjuicio en su estabilidad laboral y económica como consecuencia de la terrible situación que atraviesan.

Así, entre los derechos laborales y de Seguridad Social, la LO 1 / 2004 reconoce a la trabajadora víctima de violencia de género el derecho a la reducción o la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo o incluso a la extinción del contrato de trabajo, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores. También recoge que las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.

En cuanto a la protección frente al despido disciplinario, la LO 1 / 2004 introduce un nuevo supuesto de nulidad para las víctimas de violencia de género, “por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley” [artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores)]. En tales supuestos sólo podrá declararse la procedencia del despido si el empresario cumple rigurosamente los requisitos de fondo y forma establecidos en la ley para el despido y demuestra las causas en las que se basa; debiendo, en caso contrario, calificarse de nula la decisión adoptada.

Ahora bien, se trata de una protección frente al despido limitada o condicionada al ejercicio previo de determinados derechos legalmente tasados y no de una declaración general como la de las trabajadoras embarazadas o la que se produciría de forma automática si se considerara la violencia de género como un supuesto más de discriminación por sexo.

Ahora bien, ¿qué ocurre cuando la trabajadora víctima de violencia de género no ha llegado a ejercitar los derechos laborales que la ley le reconoce?

Que el despido solo será nulo por aplicación del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien cuando se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

La trabajadora tendrá que aportar indicios razonables de la lesión de su derecho fundamental a la igualdad reconocido en el artículo 14 de la Constitución Española y a no ser discriminada por razón de sexo y de sus circunstancias personales y familiares y el empresario deberá probar que su conducta respondía a causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquellas tuvieran entidad suficiente como para adoptar la decisión.

En cualquier caso la calificación de nulidad quedará a criterio del juzgador en función de los indicios que aporte la trabajadora y de la actividad probatoria que lleve a cabo la empresa respecto a las causas reales del despido para contrarrestar esos indicios.

Resumen de la sentencia objeto de este comentario:

El Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid, en sentencia de 24 de enero de 2018, ha declarado nulo el despido disciplinario de una trabajadora, defendida por TAUS ABOGADOS, efectuado pocos días después de acudir a un juicio por violencia de género y obtener sentencia favorable, sin que llegara a ejercitar los derechos laborales que la ley le reconocía. La sentencia considera que el despido no tenía otra causa que la consideración de la trabajadora como víctima de violencia de género y el hecho de que pudiera acogerse a alguna de las medidas laborales que contempla la ley. Y concluye que es un caso de discriminación por razón de sexo y obliga a la empresa a readmitir a la empleada, abonarle los salarios de tramitación y pagarle una indemnización por los daños morales y materiales causados.

Supuesto de hecho y pronunciamiento judicial:

Se trata de una trabajadora con antigüedad de abril de 2016 que ocupaba un puesto directivo. La empresa sabía que la trabajadora tenía problemas de violencia de género y que tenía un proceso judicial abierto en un Juzgado de Violencia de Palma de Mallorca, lo que motivó ausencias de su trabajo en fechas inmediatamente anteriores al despido. El día del juicio (28 de septiembre de 2017) el Juzgado de lo Penal dictó sentencia in voce condenando a su expareja por un delito de género. La trabajadora comunicó a la empresa que tendría que ausentarse otro día de su puesto de trabajo para realizar gestiones relacionadas con el juicio que había ganado.

Sin embargo, el 13 de octubre de 2017, antes de que se le notificara a la trabajadora la sentencia penal por escrito y de que pudiera ejercitar los derechos laborales que la ley le reconocía, la empresa le comunicó una carta de despido alegando una genérica disminución de su rendimiento de trabajo.

El juez califica dicho documento como “carta vacía” porque no imputa a la trabajadora hechos concretos y concluye que hay indicios sólidos de que el despido ha podido ser una reacción inmediata a su situación personal partiendo del prejuicio de que podría afectar a su futuro rendimiento en el trabajo, ocasionar ausencias o dar lugar al ejercicio de los derechos derivados de su condición de víctima de violencia de género.

Se trata, dice el juez, de un caso de discriminación por razón de sexo porque, al igual que ocurre con el embarazo, sólo la mujer puede ser víctima de este tipo específico de violencia, de modo que “la discriminación se produce precisamente porque se trata desfavorablemente a quien presenta una seña identitaria propia indisolublemente unida a su condición de mujer”.

Por lo tanto, la sentencia declara nulo el despido, obliga a la empresa a readmitir a la trabajadora y abonarle los salarios dejados de percibir durante el período comprendido entre el despido y la efectiva readmisión, más una indemnización de casi 23.000 euros para resarcir los daños y perjuicios causados.

Esta decisión no es firme y puede ser recurrida a instancias superiores.

Comentario crítico:

Existen muy pocos pronunciamientos judiciales sobre esta materia, bien porque las víctimas de violencia de género no se atreven a reclamar contra las decisiones empresariales arbitrarias, bien por la falta de medios económicos para litigar, o bien por las dificultades de todo orden que atraviesan las mujeres que por desgracia se encuentran en una situación tan vulnerable.

La sentencia que comentamos es pionera porque, a pesar de que la trabajadora no llegó a ejercitar los derechos que la ley le reconoce por su condición de víctima de la violencia de género, declara la nulidad del despido por ser una medida directamente discriminatoria por razón de sexo.

Para ello fue necesario que la trabajadora realizara un importante esfuerzo probatorio de cara a aportar un panorama de indicios sólidos de discriminación, sin que la empresa lograra acreditar que la medida extintiva obedeciera a razones totalmente ajenas a cualquier ánimo atentatorio del derecho de igualdad de la trabajadora por razón de sexo, ya que la ley procesal laboral impedía al demandado argüir en juicio otros motivos de oposición que no constasen en la carta de despido (art. 105.2 LRJS).

Sin embargo, entiendo que, al igual que en el supuesto de las mujeres embarazadas, el legislador debería ampliar la protección de las víctimas de la violencia machista y adoptar como medida de acción positiva la protección automática de las víctimas frente al despido disciplinario sin causa legal, por el mero hecho de tener aquella condición -acreditada o acreditable por sentencia y/o medida de alejamiento- y sin exigir el previo ejercicio de los derechos laborales derivados de tal situación, evitando así la desprotección de las víctimas frente a represalias o decisiones arbitrarias de las empresas. Obviamente quedarían fuera de esta protección los supuestos en que el despido disciplinario estuviera justificado y obedeciera a causa legal, en cuyo caso el despido sería procedente y no nulo.

En definitiva, sería recomendable la reforma en este sentido del artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores con la finalidad de armonizar los requerimientos de la vida laboral y la situación personal de la víctima y lograr la protección integral socio-laboral pretendida por el legislador.


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